帕薩迪納訊
新冠病毒大流行使各公司雇主們不得不面臨大量新的勞工法難題，許多雇主也可能已經收到了不少來自員工的投訴或勞工官司。前聖蓋博谷商會會長、代表南加州眾多知名企業的資深審判出庭律師、現任亞凱迪亞市市議員鄭博仁律師(Paul P. Cheng, Esq.)，近日專門為加州僱主在疫情過後，需要應對的5項特殊的勞工法責任做出如下總結，幫助企業避免不必要的官司。
1）工資和工時索賠
在新冠疫情期間，遠程辦公模式迫使許多雇主放棄了傳統的用於記錄員工何時休息和下班的打卡機制。因此，雇主可能容易受到雇員聲稱雇主未能為遠程和現場工作雇員提供或支付所有必需的用餐時間、休息時間和加班費的索賠。為了積極減少與工資和工時有關的可能索賠，雇主應確保合理地支付雇員所有工作時間的報酬。此外，雇主可以遵守適用的聯邦、州和地方法律，盡可能不違反最低工資的要求，這些法律可能要求雇主償還雇員因遠程辦公而產生的相關費用，例如：電話費，網費或其他設備花費。此外，雇主應考慮鼓勵管理人員在遠程辦公中盡可能優化監督措施，包括給員工設定明確目標、定期簽到、及時解決問題，以及其他措施以保持溝通無障礙。
2）休假問題
由於三月份疫情的蔓延，美國國會通過了《冠狀病毒家庭優先應對法案》（FFCRA），首次推行聯邦帶薪病假。該法案要求少於500名員工的雇主，基於與新冠病毒相關的各種原因，向雇員提供一定期限的帶薪休假，包括：由於生病或必須照料因學校關閉而無法上學的學齡兒童，而無法正常工作的情況。在大流行高峰後的幾個月內，雇主可能會因拒絕員工休假、錯誤計算僱員工資、或要求員工提供不當文件而遭到投訴，指控公司未能遵守FMLA、FFCRA和州或地方相關法律規定的義務，或對雇員請假採取報復行動等。
為了盡可能降低這些潛在風險，鄭博仁律師(Paul P. Cheng, Esq.)建議雇主應考慮採取相應措施，積極履行在相關聯邦及州法律下可能的義務，並酌情為員工提供帶薪休假。此外，雇主應謹慎權衡人事調動帶來的風險，因為這很有可能會被認為是對請假或休假員工的歧視或報復行為。
3）工作場所安全
美國疾病控制中心和職業安全與健康局(OSHA)發布了對相關行業的雇主指南和安全建議。OSHA發布了有關如何確定新冠病毒感染記錄追蹤，與工作場所相關性的最新施行指導。並且，所有州和大多數地區都有有關強制性安全預防措施的命令。
許多雇主，特別是必要行業的雇主，目前面臨從OSHA或OSHA州計劃中提出的與新冠病毒相關的工作場所安全問題所產生的越來越多的投訴。在大多數情況下，OSHA採用“快速反應調查”或“ RRI”非正式調查方法，該方法通常不包括現場調查。直到幾周前，OSHA一直採取不介入的方法，來處理記錄保存問題，但是最新的指南包括宣布了該領域實施活動的要求。 根據OSHA的記錄保存要求，COVID-19是一種可記錄的疾病，雇主可能會因不遵守記錄或報告要求而面臨風險。
雇主已經面臨許多員工因工作而感染新冠病毒的賠償要求，許多州已經通過或正在考慮擴大工傷賠償金法律的范圍，以增加索賠的可能性。如果索賠不包括在工傷賠償範圍之內，則雇主可能會面臨過失索賠。雇主應考慮咨詢企業內部或外部法律顧問，以制定最佳策略，來符合不斷更新的安全措施要求，以及有關這些問題相互影響的必要戰略決策。
4）歧視指控
由於全美各地的企業雇主目前都在計劃考慮員工復工，許多人可能會發現有些員工不願意回去工作，特別是那些有健康前科的員工，會擔心如果他們重返工作崗位並接觸到新冠病毒，他們可能會面臨危險。一旦僱主要求雇員報告，或針對僱員要求僱主提供適當合理安排，以幫助僱員安全工作給予不合理拒絕的話，雇主可能會面臨《美國殘疾人法》（ADA）的相關控訴。此外，在疫情期間，許多公司已成功地將其業務轉移到大范圍的遠程辦公安排中，這也使雇主更加難以拒絕殘疾員工要求繼續居家辦公。雇主應考慮根據有關ADA、康復法案、和其他EEO法律以及新冠病毒的最新指南，與公司內部或外部法律顧問，進行咨詢以評估其措施是否符合ADA的要求。此外，對於容易感染新冠病毒的雇員，雇主應遵循EEOC指南規定的必要協議。
EEOC指南規定，在允許雇員進入工作場所之前，雇主有權進行新冠病毒測試，並採取其他安全措施。 但是，雇主必須牢記，即使雇主沒有故意歧視，歧視法也允許雇員質疑對特定國籍、年齡或其他受保護階級的員工，有產生不同影響的對待行為。 例如，如果某企業專門針對亞裔員工，制定了嚴格的篩選標准。
為了盡可能減少可能的歧視投訴，任何人事調動應基於合法、非歧視性的商業原因進行。
5）違反《聯邦勞工調試及再培訓通知法案》
在疫情爆發後的幾個月中，許多僱主都要面臨因疫情導致的突然裁員或減工的困境。不幸的是，突然縮減規模可能使雇主難以向受影響的雇員，有足夠時間發出規定的提前通知，這可能會帶來訴訟糾紛，員工可指控雇主沒有遵守1988年制定的美國《聯邦勞工調試及再培訓通知法案》（引自美國法典29章第2100條）（以下簡稱“ WARN”）及其州的相應法律， 也就是所謂的“迷你版WARN”法案。
WARN要求擁有100名或更多員工的雇主，在關閉或解雇一定數量的員工之前至少提前60天發出通知。一般州政府的“迷你版WARN” 法案涵蓋面更廣。通常，未能及時通知的雇主可能不得不向員工支付欠薪以及罰款。聯邦的WARN和大多數類似的州法律中的“不可預見的商業情況”例外條款，可能會要求雇主嚴格遵守通知要求，但截至本文發布之日，聯邦政府尚未就將此例外在疫情期間的應用提供任何相關指導。此外，盡管有些州在行政命令中明確指出，根據聯邦法律，當前的疫情是不可預見的商業情況，但法院如何權衡州行政命令仍是未知數。鑒於對某些例外的適用性仍然缺乏清晰的認識，鄭博仁律師(Paul P. Cheng, Esq.)建議雇主應仔細權衡該例外條款的適用性，而不是對情況進行假設。
結語
鄭博仁律師(Paul P. Cheng, Esq.)就表示，新冠病毒疫情以及相關的立法和公共衛生措施等，將在將來繼續影響企業運營。雇主應通過了解所有新的適用法律、法規和機構指南，必要時修改公司行政策略，並隨著公共衛生危機的發展，繼續權衡可能的索賠要求，以盡力減少潛在的訴訟風險。（內容由鄭博仁聯合律師事務所提供）
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